精益生產(chǎn)咨詢中的績(jī)效管理和績(jī)效考核，可以說(shuō)是每一個(gè)企業(yè)都會(huì)開(kāi)展應(yīng)用的環(huán)節(jié)，在我們輔導(dǎo)精益生產(chǎn)咨詢的企業(yè)中，KPI、平衡記分卡、360度績(jī)效評(píng)估都是常見(jiàn)的應(yīng)用，那它們有什么區(qū)別和聯(lián)系？應(yīng)用的績(jī)效考核工具是否適合企業(yè)的現(xiàn)狀？下面我們一探究竟。

一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略建立、目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等一系列活動(dòng)的開(kāi)展，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)，以及激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)的管理活動(dòng)。

績(jī)效考核是以人力資源部為主、個(gè)別職能部門參與，按照企業(yè)既定的績(jī)效管理方案，對(duì)各項(xiàng)主要指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行考核，形成客觀、公正的評(píng)價(jià)。

所以績(jī)效管理和績(jī)效考核，主要區(qū)別如下：

①績(jī)效管理是過(guò)程，而績(jī)效考核是管理手段，它是過(guò)程的一部分。

②績(jī)效管理關(guān)注的是過(guò)程管理，而績(jī)效考核重視的是結(jié)果。

③管理者的角色不同。在績(jī)效管理中，管理者是教練，他通過(guò)持續(xù)的與下屬的溝通指導(dǎo)，幫助下屬完成任務(wù)達(dá)成目標(biāo)；而績(jī)效考核中，管理者是裁判。

現(xiàn)在市面上有很多的績(jī)效管理工具，常用主流的包括：KPI、OKR、BSC、PBC，那它們適合于哪些企業(yè)呢？

二、常見(jiàn)績(jī)效管理工具的應(yīng)用

①KPI(Key Performance Indicators) 是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解成可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。一般會(huì)分解成企業(yè)級(jí)KPI、部門/車間KPI、個(gè)人KPI。它是通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)員工關(guān)注當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn), 提高自身績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的中、短期戰(zhàn)略目標(biāo)。它適用于穩(wěn)步發(fā)展和成熟期、集團(tuán)公司的企業(yè)，適用范圍為傳統(tǒng)行業(yè)、生產(chǎn)制造行業(yè)等這種生產(chǎn)流程相對(duì)固定、業(yè)務(wù)穩(wěn)定的企業(yè)。

②OKR（Objectives and Key Results）是目標(biāo)與關(guān)鍵成果，它是衡量團(tuán)隊(duì)和個(gè)人成功的重要方式，它一般會(huì)設(shè)定1個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)或幾個(gè)可量化的關(guān)鍵成果來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理。它的目標(biāo)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性和注重于鼓舞人心，以激發(fā)成員的動(dòng)力和創(chuàng)造力。適用于創(chuàng)新型、快速變化的業(yè)務(wù)環(huán)境的企業(yè)。

③BSC（Balance Score Card）是平衡記分卡，主要是根據(jù)公司的愿景與戰(zhàn)略, 從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部流程、顧客和財(cái)務(wù)四個(gè)維度分析, 確定支撐這四個(gè)維度的關(guān)鍵指標(biāo)。它強(qiáng)調(diào)的是財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、長(zhǎng)期和短期的平衡、眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的平衡另一方面則強(qiáng)調(diào)四個(gè)維度之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系, 通過(guò)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新來(lái)優(yōu)化內(nèi)部流程, 使顧客滿意, 從而提高企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。它是一個(gè)系統(tǒng)性的工具，更適用于集團(tuán)公司為下屬事業(yè)部、子公司確定整體戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略行動(dòng)。適用于有子公司的集團(tuán)公司、跨國(guó)公司等。

④PBC（Personal Business Commitment）是個(gè)人績(jī)效承諾，是年初員工在充分理解公司業(yè)績(jī)目標(biāo)和KPI指標(biāo)基礎(chǔ)上，再和部門經(jīng)理指導(dǎo)下制訂自己的PBC，并列舉出為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，如同員工與公司簽定了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同。它一般以季度作為節(jié)點(diǎn)，以年度作為績(jī)效兌現(xiàn)。

以上就是常見(jiàn)的績(jī)效考核管理工具，具體選擇哪種方式，需要基于企業(yè)的戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)方向、規(guī)模等綜合考慮。

三、常見(jiàn)的考評(píng)開(kāi)展方式

①自我述職：被考評(píng)者需定期（比如每季度或每年）提交自我述職報(bào)告，總結(jié)在工作中成績(jī)和存在問(wèn)題。這種方式有助于被考評(píng)者自我反思以及上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。

②上級(jí)評(píng)價(jià)：上級(jí)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通常采用打分或定性評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)可能包括對(duì)管理者的工作業(yè)績(jī)、管理能力、工作態(tài)度等方面的考量。一般會(huì)結(jié)合企業(yè)績(jī)效考核方案開(kāi)展。

③360度考評(píng)：這是一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，包括上級(jí)、同事、下屬以及自我的評(píng)價(jià)，是一種比較高效的考評(píng)方式，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，缺點(diǎn)是來(lái)自各方面的評(píng)估，工作量比較大，也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性。它一般適用于中層及以上管理人員的考評(píng)。

以上就是精益生產(chǎn)咨詢中績(jī)效管理和績(jī)效考核的常見(jiàn)內(nèi)容，績(jī)效考核是一把雙刃劍，做好績(jī)效管理，應(yīng)用好績(jī)效考核工具，可以正向激勵(lì)各層級(jí)開(kāi)展工作，有效推動(dòng)公司上下完成業(yè)績(jī)指標(biāo)。而如果應(yīng)用不好，可能產(chǎn)生副作用。希望企業(yè)能夠做好選擇，重視績(jī)效管理，將工具用好。

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