在TPM咨詢管理活動中，現(xiàn)場員工的自主改善提案，或稱為合理化建議，指的是現(xiàn)場基層如班組長、員工提出的一些改善提案，這些改善的特點是內(nèi)容一般較為簡單，圍繞著現(xiàn)場操作過程中的安全、質(zhì)量、效率、勞動強度等方面提出改善建議。

  原本這是TPM咨詢管理活動過程中，現(xiàn)場員工參與到自主改善的一個重要途徑，但是在實際推行中，很多企業(yè)面臨著：員工不主動提出改善建議的尷尬現(xiàn)狀，甚至作為任務(wù)進行攤派，但是能接收到的也是寥寥無幾。

  這里面根據(jù)企業(yè)實際情況，有各種各樣的原因，但是整體來說，還是管理者在推行TPM咨詢管理活動時，對自主改善提案方面的管理問題導(dǎo)致的，如沒有進行充分的改善能力訓(xùn)練，導(dǎo)致員工知道問題但不知道如何提出改善提案；或者一些問題長久以來難以解決，現(xiàn)場人員失去了改善的信心；更重要的是，激勵程度不夠，我們詳細來分析一下關(guān)于自主改善提案的激勵問題。

   首先，TPM咨詢管理活動過程中，激勵程度不夠最直接的體現(xiàn)是正向獎勵的不足。很多企業(yè)在評估自主改善激勵的時候，習慣以投入產(chǎn)出比作為衡量標準，也就是需要評估每個自主改善提案的產(chǎn)出價值，尤其是經(jīng)濟收益，再決定是否給予獎勵，期望自主改善產(chǎn)生的經(jīng)濟效益大于激勵的投入金額。這樣的認知本身是有很大的問題的。TPM咨詢管理活動的現(xiàn)場自主改善主要目的并不是為了產(chǎn)出經(jīng)濟效益，更多的是為了暴露現(xiàn)場問題，通過改善方便現(xiàn)場操作。

  比如，TPM咨詢管理活動中現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)了一處安全隱患，員工提出了改善建議，這種提案很明顯是要進行鼓勵和獎勵的，但是無法計算直接的經(jīng)濟效益，在很多企業(yè)的TPM咨詢管理活動制度里，是很有可能被刷下來的，這就存在明顯的制度漏洞和不合理。

  再比如，員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場的小推車把手太低，推著走時彎腰不方便，提出改善提案增高把手，使大家的勞動強度降低，這很明顯也是一個不錯的建議，但是也同樣的，也可能因為無法計算改善效果導(dǎo)致不被采納。

  這樣的例子在很多企業(yè)都普遍存在，這樣簡單粗暴的一刀切式的獎勵方案，就導(dǎo)致了現(xiàn)場沒有積極性來提出自主改善提案或合理化建議。那么TPM咨詢管理活動的現(xiàn)場自主改善提案或合理化建議應(yīng)該如何進行激勵呢？

  我們首先要明確自主改善提案的目的是為了提升一線人員的發(fā)現(xiàn)問題的能力，讓現(xiàn)場人員保持警惕的眼光，及時發(fā)現(xiàn)異常和不合理之處，并非為了通過改善來獲得經(jīng)濟收益。因此，一般可以參考以下激勵標準：

• 無效提案：沒有通過提案反映出現(xiàn)場存在的隱患或問題，純粹只是抱怨；不予獎勵；
• 1級提案：提案內(nèi)容如實暴露了現(xiàn)場客觀存在的問題，但是改善方案不具備可行性；給予適當?shù)纳倭开剟罨蚩冃Ъ臃郑?元（數(shù)額僅供參考）；
• 2級提案：提案內(nèi)容如實暴露了現(xiàn)場客觀存在的問題，且改善方案具備可行性或只需要少量微調(diào)完善即可實施，但方案并未落地實施；根據(jù)預(yù)期效果，給予適當獎勵，如10-30元獎勵（數(shù)額僅供參考）；
• 3級提案：提案內(nèi)容如實暴露了現(xiàn)場客觀存在的問題，且改善方案已經(jīng)落地實施，基本有效解決了現(xiàn)場問題；給予較高的獎勵，如20-200元不等的獎勵（數(shù)額僅供參考）；
• 4級提案：通過改善提案的實施，對現(xiàn)場產(chǎn)生了較大的效果，比如解決了重大安全隱患或產(chǎn)生了較高的經(jīng)濟效益，可申請?zhí)厥猹剟?，金額根據(jù)企業(yè)實際情況而定，或者按產(chǎn)生經(jīng)濟效果的百分比進行獎勵，如10%（數(shù)額僅供參考）。

  現(xiàn)場基層人員的提案，絕大部分都是在1級到3級之間，參考以上激勵方案，可以最大限度的激發(fā)現(xiàn)場人員的積極性。當然，還需要進行如能力訓(xùn)練等其他方面的舉措同步進行，才能真正的將改善提案的活動激活，發(fā)揮應(yīng)有的價值。

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